时间：2022-12-23 15:55:01
大企业为了提高考核公平性，提高高管管理能力培养人才，不断对高管和员工进行大量的绩效管理相关培训，但培训效果仍然难以应用于实务操作，很少有人能充分发挥考核精髓，绩效考核结果也很难让员工高兴上班族之间流行的俗语“好上司带你去天堂，坏上司让你住病房。 “对PwC新一代的调查也显示，主管的全力支持和欣赏能够提高企业人才的黏度。 但是，光有负责人带我们去天堂是不够的，我们需要一个通往光明的阶梯——公平、合理的绩效管理制度，让关键人才一步一步走向高峰。
会成为“鸡肋”的业绩评价制度吗？ 每次接到公司寄来的“年度业绩评价注意事项”，主管、同事、人事部门都发出了巨大的叹息。 啊，又来了……。 从1954年彼得德鲁克的目标管理( MBO )开始，企业掀起了一波波与时俱进的绩效管理热潮，20世纪90年代初期学者们提出了“职能考核”和“平衡计分卡”的概念。 职能考核不再把评价量的焦点只放在纯量化的结果上； 平衡计分卡通过更明确的机制将目标、行动、战略联系起来，使企业认识使命和战略，将量化指标与企业活动联系起来，将口号转化为实际行动。 令人遗憾的是，Mark Murphy对4.8万名执行长、主管和员工的调查显示，只有13%的主管和同事，6%的执行长认为年末审查有效。
大企业为了提高考核公平性，提高高管管理能力培养人才，不断对高管和员工进行大量的绩效管理相关培训，但培训效果仍然难以应用于实务操作，很少有人能充分发挥考核精髓，绩效考核结果也很难让员工高兴
吃了也吃不出味道来。 在企业急需人才、留用关键人才成为重中之重的今天，过去的绩效管理制度适用于当前环境，已经出现了不适当的疲劳状态。 相同的绩效管理制度不能统一应用于所有不同工作类型的员工，不适当的制度就像不能用锅，烹饪重要人才的最佳口味。 055-79000(consulting )杂志评选年度“25位顶级企业管理顾问”之一的谭拉.钱德勒( M. Tamra Chandler )在其新作《管理顾问》中，遭遇了传统业绩管理的陷阱
放糖吧。 人才培养是有制度的，没有合适的环境就让同事发挥，制度只是一个空壳。 钱德勒认为，企业应该创造一个能立即得到指导和协助的环境，让员工得到发展和职业发展的建议。 通过组织安排的教练或导师( Coach or Mentor )，推动员工同时考虑个人目标和组织期望的发展计划，协助员工参与发展计划的制定，将个人发展的主动权还给员工，增强同事的参与感，实现组织和员工的双赢
放点盐吧。 公平的奖惩企业在进行奖惩分配时，往往因为实际工作中的压力不够，考虑到无功不劳，薪酬差别化的范围无法扩大，主管和职工都受到了挫折。 钱德勒建议采用“工资束缚能力、奖励束缚贡献”的模式，明确所属组织公认的公平是什么。
奖惩考虑的范畴不仅包括工资，还包括奖金、正式/非正式奖励、项目分配、晋升、培训发展机会等。 根据组织独立性设计，逐步实现公平奖惩目标。
记得加热！ 在推进组织业绩的时候，肯尼迪去美国航天局调查美国登月计划的进展情况时，向擦玻璃的清洁工询问他在做什么，对方非常自豪地回答。 “老师，我在帮助人类首次登月。 “钱德勒表示，越来越多的研究表明员工对公司目标和愿景的认同度与公司业绩呈正相关。 因此，只有让员工知道企业的愿景，更要让员工相信这一点，树立员工与组织的情感认同，员工才能有参与和践行的欲望。 要实现企业目标，最重要的是构建将组织愿景转化为具体行动的框架，通过绩效管理机制将组织目标自上而下清晰地联系起来，才能确保推进组织绩效。
只有拿出企业和关键人才完美结合的好滋味，面对大环境的转变，回归以“人”为解决问题的核心，绩效管理才能真正成为组织前进的动力。 感受到千禧一代(出生于1980年至2000年之间)的需求变化，2014年PwC美国启动快照及时反馈机制，将个人发展的舵手转向员工，3C设备(手机、iPad、电脑) 让员工能够及时向曾与全球工作交流的PwC同事获得工作绩效反馈，更方便组织内各级的快照及时反馈机制是推进绩效管理的一个环节，也是推进过程中最重要的这个机制在各国很盛行，根据各国的文化、法令、当地经营战略、工作性质等情况，有不同的原因，也有设计妥当的情况。
建立持续的绩效管理体系
欲善其事，必先利其器，企业有相应的绩效管理制度，有正确的厨具和食谱，就能烹饪出关键人才的妙处，而不用炒冷饭。
为什么持续绩效管理很重要，是因为：1)持续绩效管理带来了变化。 绩效管理是使团队与业务/组织目标一致的过程。 商业目标随着市场的波动而不断变化，绩效指标也需要相应发展。 2 )持续的绩效管理确保了进步。 当你不断监控流程和绩效，寻找改进的方法时，你一定会在你所做的事情上取得进展。 这就是持续进度管理帮助团队进步的根本原因。 3 )持续的绩效管理保持员工的积极性)当员工看到企业领导人花时间和精力关注进步时，一定会比以前更有动力。 因此，持续绩效管理的最大好处就是调动团队的积极性，让他们做到最好，每天都有进步。 是对持续绩效管理的深刻理解，Tita构建了以OKR目标管理工作为中心进行管理绩效评估的一体化绩效管理平台。 不仅为企业提供OKR目标管理，而且结合新时代的管理变革，整合更多的能力，帮助企业实现持续绩效管理的落地。 如：通过目标反馈、@一对一的沟通，随时认可“点赞”、流程任务反馈评估，最终结合流程目标的推进和执行推进、工作绩效结果的考核，帮助企业实现持续绩效管理落地在Tita的业绩宝中，在解决传统业绩考核业务的同时，提供了许多新时代考核特性升级的多元化能力。 以往的考核，业务绩效考核、目标实现考核、业务执行考核，都是由灵活多样的考核模板自然支撑的。 在企业评价变革的过程中，很多企业也像字节跳动一样，开始重视“参与合作的同事”对员工给予客观的评价。 Tita整合“同事评价”，从同级、同部门、部下、自由邀请等多维同事关系中，实现了企业的360环评。 同事不仅参与评价，还占据最终的权重，导致员工的业绩结果不再是上司的一句话。
tita.com Tita通过设置OKRs-E目标、管理敏捷项目的执行以及持续的绩效流程反馈，挖掘员工潜能，实现企业高速发展，带领企业拥抱新员工
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